Wednesday, May 13th, 2009


Ich bekomme andauernd Angebote von Verlagen, ein Buch über China zu schreiben, über meine Erlebnisse, was auch immer. Manchmal sind sogar seriöse Angebote dabei. Da ich aber schlecht mit Kommasetzung bin, kommt das leider nicht für mich in Frage. Also vorerst bitte keine Anfragen mehr.

Ein Nützlicher Link dazu: http://www.korrekturen.de/

Also, weil ich mit der Praktikantin noch einen netten Chat hatte, noch einen Kommentar zu Visaangelegenheiten.

Ihr Chef hatte Probleme für seine ausländischen Angestellten die Arbeitserlaubnis und die Aufenthaltserlaubnis zu erhalten. Angeblich sei seine Firma zu klein (die Größe wird durch das Kapital der Wholly Foreign Owned Enterprise definiert) und dürfe deshalb nur für einen Ausländer anstellen. Das stimmt so nicht. Soviel ich weiß ist die Regel ungefähr so:

Wenn das WFOE ein Investment Capital von weniger als 3 Millionen USD hat, kann nur der offizielle Repräsentant der Firma eine Arbeitserlaubnis beantragen OHNE CHINA ZU VERLASSEN. Als ich mein Unternehmen in China gegründet habe, konnte ich als einziger alle Formaliäten erledigen, ohne China zu verlassen. Alle anderen ausländischen Angestellten mussten China verlassen, um das Z-Visum zu erhalten, d.h.

Folgende Unterlagen werden benötigt

1. Kopie des Reisepass

2. Lebenslauf

3. Registration Form of Temporary Residence (sobald man in China angkommen ist, erhält man diese nach der Registrierung bei der Polizei)

4. Abschlusszeugnis der Universität

5. Arbeitsvertrag

6. Business License and Organization Code License des Arbeitgebers

7. Gesundheitszeugnis (kann man in China oder im Ausland machen lassen) Link: Beijing International Trvel Healthcare center (Chinesisch)

8. Für den legal represantative der Firma noch die folgenden Unterlagen:

a)  Copy of Company’s Articles of Association

b) Company shareholder list

Nun zum Ablauf:

1)  Erstmal alle Dokumente zusammenklauben

2) Antrag auf Arbeitserlaubnis (normalerweise vom Ausland aus). Das macht der Arbeitgeber. Die Bearbeitungszeit dauert ein paar Wochen.

3) Mit der Arbeitserlaubnis und dem Einladungsschreiben der Firma das Z-Visum an der chinesischen Botschaft des Heimatstaates beantragen. D.h. als Nicht-Chef muss man China verlassen. Das Verlassen Chinas war früher nicht unbedingt nötig, die Regeln wurden aber nach und nach verschärft. Inzwischen muss man das Z-Visum im Heimatstaat beantragen, ein kurzer Ausflug nach HK reicht nicht mehr. Das Z-Visum ist für einen Monat gültig.

4) Gesundheitszeugnis. Dies kann in China oder im Heimatstaat gemacht werden.

4) Nach der Rückkehr nach China muss die Alien Employment Permit beantragt werden. Das ist ein bräunliches Buch, das man nach ca. 1 Woche erhält.

5) Nachdem man die  Alien Employment Permit erhalten hat, beantragt man die Residence Permit für den Angstellten

Bei Fragen: Bitte nicht an mich wenden, sondern im Forum auf http://forum.chinaseite.de nachfragen.

Auch wieder lustig. Eine ehemalige Studienkollegin von mir macht ein Praktikum, kombiniert mit Sprachkurs in China und hat mir heute morgen aufgeregt von einer “Razzia” in ihrem Büro durch Polizeibeamte erzählt. Eben kam die Entwarnung: Es waren nur ein paar Beamte, die alle Visa bzw. die Aufenthaltserlaubnis der  ausländischen Angestellten der Firma überprüft haben. Den Chef haben sie nur zum Mittagessen mitgenommen, also einfach ein bischen Pflege der “guanxi” durch den Chef.

Es lohnt sich immer, die guten Beziehungen zu Behörden zu pflegen. Bei meiner Firma in Peking hat das meine Buchhalterin gemacht. Ihr Mann hatte ein relativ großes Unternehmen im selben Business District wie ich, deshalb war sie z.B. im Local Tax Bureau schon gut bekannt und musste auch selten anstehen.

P.S. Ich chatte heute eindeutig zu viel.

Ich lese gerade das Buch Unter Chinesen: Mein Jahr in China, von Michaela Lehner. Ich habe die ersten Kapitel durch, einiges erinnert mich schon stark an meinen ersten China-Aufenthalt.

Ich habe heute morgen mit einem Jungunternehmer in China gechatet, mit dem ich eventuell eine Kooperation eingehen möchte. Er hat ein kleines IT-Unternehmen in Shanghai, 10 Mitarbeiter und beklagt sich über die Mitarbeiterfluktuation. Kaum eingearbeitet verlassen ihn seine Programmierer wieder. Dies geschähe sogar häufig von einem Tag auf den anderen, ohne Vorwarnung, meistens am Tag nach der Gehaltszahlung.  Das Stichwort Job-Hopping fällt irgendwie ziemlich oft, wenn ich mit ausländischen Unternehmern in China rede. Erstaunlicherweise hält sich dabei das Vorurteil, dass chinesische Mitarbeiter eher bereit seien, für einen geringfügig höheren Lohn das Unternehmen zu wechseln. Dieses Vorurteil hält sich wohl deswegen so gut, weil sich ein chinesischer Mitarbeiter, wenn er erstmal unzufrieden ist, logischerweise nach einer besser bezahlten Stelle sucht. Ergo: Das Gehalt machts.

Dies mag durchaus der Fall sein bei Uni-Absolventen, die nach ihrem Abschluss oft für eine begrenzte Zeit bereit sind, für einen Lohn von 2000 RMB zu arbeiten, um die Zeit bis zum richtigen Job zu überbrücken und trotzdem erste Arbeitserfahrung zu sammeln. Ansonsten ist das Gehalt nicht das Hauptkriterium bei einem Jobwechsel, vor allem dann nicht, wenn das Arbeitsklima ok ist, das Gehalt im Verhältnis zur Qualifikation des Arbeitnehmers steht und marktgerecht ist. Bei dumping-Löhnen muss man sich als Chef über Kündigungen nicht beschweren.

Vor allem kleine, wenig renommierte Unternehmen klagen über dieses job-hopping, wobei übersehen wird, dass die Unzufriedenheit der Mitarbeiter viele Gründe haben kann. Kaum ein Mitarbeiter wird seinen Job kündigen, mit dem er zufrieden ist, nur weil er woanders etwas mehr verdient.

Meiner Erfahrung nach gäbe es für den Unternehmer viele Möglichkeiten, seine Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, und erstaunlicherweise muss man hier oft bei den Basics anfangen. Bei unserem kleinen Chat fiel gleich das Stichwort Arbeitsvertrag.

Schon der Arbeitsvertrag bietet dem Unternehmen Möglichkeiten, zumindest das Kündigen von einem Tag auf den anderen zu verhindern. Erstmal muss man einen Arbeitsvertrag haben. Mich haut es immer wieder von den Socken, wenn ich sehe, dass vor allem bei kleinen Unternehmen nach dem Vorstellungsgespräch erstmal eine Probezeit vereinbart wird, es gibt einen vorläufigen Arbeitsvertrag auf englisch, der ausländische Chef macht sich aber nicht die Mühe, einen chinesischen Arbeitsvertrag vorzulegen, der den rechtlichen Bestimmungen entspricht. Wenn das Gehalt niedrig ist und auch sonst in dem Unternehmen das Arbeitsklima nicht gut ist, wird der Arbeitnehmer auch nicht auf einen Arbeitsvertrag bestehen und ist bei der nächsten Gelegenheit weg. Außerdem schafft ein Arbeitsvertrag, der den rechtlichen Bestimmungen entspricht Vertrauen bei neuen Mitarbeitern.

In dem Arbeitsvertrag kann dann durchaus vereinbart werden, dass das Gehalt am 1. des Monats und z.B. eine Prämie am 10. des Monats gezahlt wird. So läßt sich zumindest verhindern, dass der Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen kündigt. Er wird in den meisten Fällen zumindest die Kündigungsfrist einhalten. Der Fall einer Buchhalterin, die mitsamt den Unterlagen für die jährliche Bilanzprüfung verschwunden ist (siehe ein früherer Beitrag im Blog) zeigt auch, dass man zumindest wissen sollte, wo der Arbeitnehmer wohnt.

Für chinesische Mitarbeiter gibt es viele Gründe, auch für kleine ausländische Unternehmen zu arbeiten. Erstmal können sie etwas für für ihre Englischkenntnisse tun. Sie können viel über die Arbeitsweise in ausländischen Unternehmen lernen, es ist auf jeden Fall eine Bereicherung für ihren Lebenslauf. Man sollte den Mitarbeitern trotz Deadlines, die eingehalten werden müssen, genug Zeit für Weiterbildung geben bzw. ihnen auch mal bewusst Aufgaben stellen, die komplett neu für sie sind. Klar ist aber: Mit der Qualifikation muss auch das Gehalt steigen. Nach Fortbildungen kann man durchaus den Mitarbeiter verpflichten, eine bestimmte Zeit für das Unternehmen zu arbeiten und andernfalls die Kosten für die Fortbildung zurückverlangen (Training Agreement).

Viele ausländische Unternehmen übersehen einen wichtigen Punkt: fließende Englischkenntnisse sind eine wichtige Zusatzqualifikation bei chinesischen Mitarbeitern. Ein Chinese, der Englisch kann, wird mehr verdienen. Englischkenntnisse können manchmal ein 2-3faches Gehalt rechtfertigen, müssen also auch entsprechend vergütet werden.

Eine wichtige Rolle spielt der Chef. Er muss sich mit der chinesischen Kultur auskennen, muss konsequent in seiner Mitarbeiterführung sein, aber auch auf die chinesischen Mitarbeiter eingehen. Er muss versuchen, ein gutes persönliches Verhältnis zu den Mitarbeitern aufzubauen. Wichtig ist auch, dass er ausländische und chinesische Mitarbeiter gleich behandelt. Klingt selbstverständlich, ist es aber nicht.

Bei der Auswahl der Mitarbeiter sollte man sowieso schon darauf achten, wie oft der Neue vorher das Unternehmen gewechselt hat. Mein bester Mitarbeiter war einer, der nach 7 Jahren das erste mal das Unternehmen wechselte, da ihm sein Chef versprochen hatte, ihn nach 5 Jahren am Unternehmen zu beteiligen, dieses Versprechen aber nicht eingehalten hat. Wenn ein Mitarbeiter 10 verschiedene Unternehmen in 5 Jahren in seinem Lebenslauf hat, sollten schon die Alarmglocken klingeln.

Hier einige Beispiele aus meiner Praxis:

  • Der neue Chef beschwert sich, dass seine chinesischen Mitarbeiter sich weigern, gemeinsam mit den Ausländern Mittagessen zu gehen. Wer bezahlt das Essen? Jeder für sich selbst. Er kam gar nicht auf die Idee, dass den chinesischen Mitarbeitern das tägliche Mittagessen im Restaurant schlicht zu teuer war.
    Der Chef beschwert sich über die plötzliche Kündigung eines sehr qualifizierten Programmiers, der auch gut bezahlt wurde. Ich fand später heraus, dass sich dieser einfach zu schade dafür war, 150 simple HTML-templates für ein Projekt zu erstellen. Dies wäre die Aufgabe eines Junior-Programmiers ohne Berufserfahrung gewesen.
  • Der Chef gibt seinen weiblichen Angestellten am 8. Mai (Women’s Day) nicht frei und kümmert sich auch sonst nicht um typische chinesische Feiertage. Der französische Chef gibt z.B. seinen französischen Angestellten am französischen Nationalfeiertag frei, kümmert sich aber nicht um die landesspezifischen Feiertage seiner anderen internationalen Mitarbeiter. Am besten ist, es, sich einfach an den chinesischen zu orientieren (eigentlich selbstverständlich).
  • Die Firma hat Arbeitsverträge, die nicht den rechtlichen Bestimmungen entsprechen. Der Chef will einen Mitarbeiter entlassen, der ihm dann aber mit einer Anzeige beim Labour Bureau droht im Fall einer Entlassung.
  • Ein lustiges Beispiel von fragwürdiger Mitarbeiterführung in einem früheren Beitrag von mir im Blog: Die Welt ist klein
  • plötzliche Änderung in der Mitarbeiterführung ohne Ankündigung. Der Chef fängt plötzlich an, einige Mitarbeiter schärfer zu kontrollieren, obwohl er vorher sehr lax war (z.B. er führt neue Sicherheitsmaßnahmen im Unternehmen ein). Das muss man dann immer sehr sensibel begründen, vor allem wenn dies Eingriffe in die tägliche Arbeitsroutine bedeutet. Es darf nicht der Eindruck entstehen, dass den Mitarbeitern plötzlich misstraut wird.
    Die Liste liese sich wahrscheinlich noch ewig fortsetzen, aber klar ist: Gehalt ist nicht alles. Wenn die Mitarbeiterfluktuation zu hoch ist, sollte sich der Chef über das Klima im Unternehmen und seine Mitarbeiterführung Gedanken machen.