Human Resource


Für das Online Seminar ” Der Arbeitsmarkt in China für Studierende und Absolventen” hatten sich 47 Teilnehmer angemeldet, immerhin 26 haben an diesem sonnigen Samstag Nachmittag teilgenommen.

Hier das Ergebnis der Umfrage über die Vertragsart beim Berufseinstieg in China.

Umfrage zu den Gehaltsvorstellungen der Teilnehmer des Webinars:

Anteil - Verträge in ChinaDas Webinar richtete sich vor allem an Studierende und Berufseinsteiger, interessant ist, dass ein großer Teil mit einem lokalen Arbeitsvertrag in China den Berufseinstieg angehen würde. Letztes Jahr hat Sinojobs eine Umfrage der gleichen Art gemacht, allerdings richtete diese sich nicht nur an Berufseinsteiger. Da lag der Anteil der Arbeitnehmer, die für einen lokalen Vertrag + Ausländerzuschlag arbeiten würden, bei 44%.

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Am 10. September veranstaltet Chinaseite.de ein Online Seminar zum Thema “Arbeitsmarkt in China für Studierende und Absolventen”.

Datum: 10. September 2011

Uhrzeit: 14.00 Uhr

Anmeldung und nähere Informationen gibt es unter

http://www.chinaseite.de/china-service/china-service-unternehmen/events-von-chinaseite.html

Es gibt Tipps zur Stellen,- und Praktikasuche in China, Infos zu Gehaltsverhandlungen, Vertragsarten, Organisation des Umzugs nach China usw.

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Der letzte Teil der Artikelserie “Arbeitsmarkt für Absolventen”, den ich im Rahmen meines Vortrags an der TU München verfasst habe, ist online. Es geht allgemein um den Arbeitsmarkt nach der Krise, Tips und Tricks, um offene Stellen zu finden, Bewerbungsverfahren in China und die Gehaltsverhandlungen.

Der Artikel beruht natürlich auf meinen eigenen Erfahrungen (sowohl aus Arbeitnehmer als auch Unternehmersicht).

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Die komischste Geschichte, was Job-Hopping in China angeht:

Es ist immer wieder lustig, wenn man in ausländischen Firmen in China sowohl mit dem ausländischen Chef als auch mit den chinesischen Mitarbeitern Kontakt hat.

Ein Mitarbeiter verläßt das Unternehmen. Der Chef jammert über die chinesische “Job-hopping”-Mentaliät, Gehalt sei alles, blablabla. Der Mitarbeiter habe die Firma von einem Tag auf den anderen verlassen, den Arbeitsvertrag gebrochen (d.h. Kündigungsfrist nicht eingehalten) und nicht einmal die Bonuszahlung verlangt, die 2 Wochen später noch fällig war.

Das machte mich doch etwas stutzig. Die Erklärung des Mitarbeiters: Der Chef habe seine ausländischen Kollegen besser behandelt als die chinesischen und sei ein Rassist. Ich habe etwas nachgehakt. Konkreter Vorwurf, der das Fass zum Überlaufen gebracht habe:  Plötzlich habe es unterschiedliche Toiletten für Chinesen und Ausländer gegeben, die chinesischen Mitarbeiter hätten keinen Zutritt zur “guten” Toilette mehr (es gab zwei auf dem Stockwerk).

Ich habe den Chef gefragt, dessen Erklärung: Keiner habe mehr Zugang zur “guten” Toilette, wie sie von allen scherzhaft schon beim Einzug in das Bürogebäude genannt worden war, sie sei jetzt eben zugeschlossen, keine Ahnung warum, er habe nicht darüber nachgedacht, er und zumindest die anderen ausländischen Mitarbeiter gingen jetzt eben ein Stockwerk höher.

Der Hauptunterschied zwischen den Toiletten: Die “gute” war westlicher Stil zum Hinsetzen, die weniger schöne, die von allem gemieden wurde, war eine Hocktoilette.

Naja, hätten sie doch nur mal miteinander geredet. Aber es gibt eben einige Themen, die gemieden werden, der Mitarbeiter ist eben ohne ein Wort zum Chef verschwunden.

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Also, weil ich mit der Praktikantin noch einen netten Chat hatte, noch einen Kommentar zu Visaangelegenheiten.

Ihr Chef hatte Probleme für seine ausländischen Angestellten die Arbeitserlaubnis und die Aufenthaltserlaubnis zu erhalten. Angeblich sei seine Firma zu klein (die Größe wird durch das Kapital der Wholly Foreign Owned Enterprise definiert) und dürfe deshalb nur für einen Ausländer anstellen. Das stimmt so nicht. Soviel ich weiß ist die Regel ungefähr so:

Wenn das WFOE ein Investment Capital von weniger als 3 Millionen USD hat, kann nur der offizielle Repräsentant der Firma eine Arbeitserlaubnis beantragen OHNE CHINA ZU VERLASSEN. Als ich mein Unternehmen in China gegründet habe, konnte ich als einziger alle Formaliäten erledigen, ohne China zu verlassen. Alle anderen ausländischen Angestellten mussten China verlassen, um das Z-Visum zu erhalten, d.h.

Folgende Unterlagen werden benötigt

1. Kopie des Reisepass

2. Lebenslauf

3. Registration Form of Temporary Residence (sobald man in China angkommen ist, erhält man diese nach der Registrierung bei der Polizei)

4. Abschlusszeugnis der Universität

5. Arbeitsvertrag

6. Business License and Organization Code License des Arbeitgebers

7. Gesundheitszeugnis (kann man in China oder im Ausland machen lassen) Link: Beijing International Trvel Healthcare center (Chinesisch)

8. Für den legal represantative der Firma noch die folgenden Unterlagen:

a)  Copy of Company’s Articles of Association

b) Company shareholder list

Nun zum Ablauf:

1)  Erstmal alle Dokumente zusammenklauben

2) Antrag auf Arbeitserlaubnis (normalerweise vom Ausland aus). Das macht der Arbeitgeber. Die Bearbeitungszeit dauert ein paar Wochen.

3) Mit der Arbeitserlaubnis und dem Einladungsschreiben der Firma das Z-Visum an der chinesischen Botschaft des Heimatstaates beantragen. D.h. als Nicht-Chef muss man China verlassen. Das Verlassen Chinas war früher nicht unbedingt nötig, die Regeln wurden aber nach und nach verschärft. Inzwischen muss man das Z-Visum im Heimatstaat beantragen, ein kurzer Ausflug nach HK reicht nicht mehr. Das Z-Visum ist für einen Monat gültig.

4) Gesundheitszeugnis. Dies kann in China oder im Heimatstaat gemacht werden.

4) Nach der Rückkehr nach China muss die Alien Employment Permit beantragt werden. Das ist ein bräunliches Buch, das man nach ca. 1 Woche erhält.

5) Nachdem man die  Alien Employment Permit erhalten hat, beantragt man die Residence Permit für den Angstellten

Bei Fragen: Bitte nicht an mich wenden, sondern im Forum auf http://forum.chinaseite.de nachfragen.

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Ich habe heute morgen mit einem Jungunternehmer in China gechatet, mit dem ich eventuell eine Kooperation eingehen möchte. Er hat ein kleines IT-Unternehmen in Shanghai, 10 Mitarbeiter und beklagt sich über die Mitarbeiterfluktuation. Kaum eingearbeitet verlassen ihn seine Programmierer wieder. Dies geschähe sogar häufig von einem Tag auf den anderen, ohne Vorwarnung, meistens am Tag nach der Gehaltszahlung.  Das Stichwort Job-Hopping fällt irgendwie ziemlich oft, wenn ich mit ausländischen Unternehmern in China rede. Erstaunlicherweise hält sich dabei das Vorurteil, dass chinesische Mitarbeiter eher bereit seien, für einen geringfügig höheren Lohn das Unternehmen zu wechseln. Dieses Vorurteil hält sich wohl deswegen so gut, weil sich ein chinesischer Mitarbeiter, wenn er erstmal unzufrieden ist, logischerweise nach einer besser bezahlten Stelle sucht. Ergo: Das Gehalt machts.

Dies mag durchaus der Fall sein bei Uni-Absolventen, die nach ihrem Abschluss oft für eine begrenzte Zeit bereit sind, für einen Lohn von 2000 RMB zu arbeiten, um die Zeit bis zum richtigen Job zu überbrücken und trotzdem erste Arbeitserfahrung zu sammeln. Ansonsten ist das Gehalt nicht das Hauptkriterium bei einem Jobwechsel, vor allem dann nicht, wenn das Arbeitsklima ok ist, das Gehalt im Verhältnis zur Qualifikation des Arbeitnehmers steht und marktgerecht ist. Bei dumping-Löhnen muss man sich als Chef über Kündigungen nicht beschweren.

Vor allem kleine, wenig renommierte Unternehmen klagen über dieses job-hopping, wobei übersehen wird, dass die Unzufriedenheit der Mitarbeiter viele Gründe haben kann. Kaum ein Mitarbeiter wird seinen Job kündigen, mit dem er zufrieden ist, nur weil er woanders etwas mehr verdient.

Meiner Erfahrung nach gäbe es für den Unternehmer viele Möglichkeiten, seine Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, und erstaunlicherweise muss man hier oft bei den Basics anfangen. Bei unserem kleinen Chat fiel gleich das Stichwort Arbeitsvertrag.

Schon der Arbeitsvertrag bietet dem Unternehmen Möglichkeiten, zumindest das Kündigen von einem Tag auf den anderen zu verhindern. Erstmal muss man einen Arbeitsvertrag haben. Mich haut es immer wieder von den Socken, wenn ich sehe, dass vor allem bei kleinen Unternehmen nach dem Vorstellungsgespräch erstmal eine Probezeit vereinbart wird, es gibt einen vorläufigen Arbeitsvertrag auf englisch, der ausländische Chef macht sich aber nicht die Mühe, einen chinesischen Arbeitsvertrag vorzulegen, der den rechtlichen Bestimmungen entspricht. Wenn das Gehalt niedrig ist und auch sonst in dem Unternehmen das Arbeitsklima nicht gut ist, wird der Arbeitnehmer auch nicht auf einen Arbeitsvertrag bestehen und ist bei der nächsten Gelegenheit weg. Außerdem schafft ein Arbeitsvertrag, der den rechtlichen Bestimmungen entspricht Vertrauen bei neuen Mitarbeitern.

In dem Arbeitsvertrag kann dann durchaus vereinbart werden, dass das Gehalt am 1. des Monats und z.B. eine Prämie am 10. des Monats gezahlt wird. So läßt sich zumindest verhindern, dass der Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen kündigt. Er wird in den meisten Fällen zumindest die Kündigungsfrist einhalten. Der Fall einer Buchhalterin, die mitsamt den Unterlagen für die jährliche Bilanzprüfung verschwunden ist (siehe ein früherer Beitrag im Blog) zeigt auch, dass man zumindest wissen sollte, wo der Arbeitnehmer wohnt.

Für chinesische Mitarbeiter gibt es viele Gründe, auch für kleine ausländische Unternehmen zu arbeiten. Erstmal können sie etwas für für ihre Englischkenntnisse tun. Sie können viel über die Arbeitsweise in ausländischen Unternehmen lernen, es ist auf jeden Fall eine Bereicherung für ihren Lebenslauf. Man sollte den Mitarbeitern trotz Deadlines, die eingehalten werden müssen, genug Zeit für Weiterbildung geben bzw. ihnen auch mal bewusst Aufgaben stellen, die komplett neu für sie sind. Klar ist aber: Mit der Qualifikation muss auch das Gehalt steigen. Nach Fortbildungen kann man durchaus den Mitarbeiter verpflichten, eine bestimmte Zeit für das Unternehmen zu arbeiten und andernfalls die Kosten für die Fortbildung zurückverlangen (Training Agreement).

Viele ausländische Unternehmen übersehen einen wichtigen Punkt: fließende Englischkenntnisse sind eine wichtige Zusatzqualifikation bei chinesischen Mitarbeitern. Ein Chinese, der Englisch kann, wird mehr verdienen. Englischkenntnisse können manchmal ein 2-3faches Gehalt rechtfertigen, müssen also auch entsprechend vergütet werden.

Eine wichtige Rolle spielt der Chef. Er muss sich mit der chinesischen Kultur auskennen, muss konsequent in seiner Mitarbeiterführung sein, aber auch auf die chinesischen Mitarbeiter eingehen. Er muss versuchen, ein gutes persönliches Verhältnis zu den Mitarbeitern aufzubauen. Wichtig ist auch, dass er ausländische und chinesische Mitarbeiter gleich behandelt. Klingt selbstverständlich, ist es aber nicht.

Bei der Auswahl der Mitarbeiter sollte man sowieso schon darauf achten, wie oft der Neue vorher das Unternehmen gewechselt hat. Mein bester Mitarbeiter war einer, der nach 7 Jahren das erste mal das Unternehmen wechselte, da ihm sein Chef versprochen hatte, ihn nach 5 Jahren am Unternehmen zu beteiligen, dieses Versprechen aber nicht eingehalten hat. Wenn ein Mitarbeiter 10 verschiedene Unternehmen in 5 Jahren in seinem Lebenslauf hat, sollten schon die Alarmglocken klingeln.

Hier einige Beispiele aus meiner Praxis:

  • Der neue Chef beschwert sich, dass seine chinesischen Mitarbeiter sich weigern, gemeinsam mit den Ausländern Mittagessen zu gehen. Wer bezahlt das Essen? Jeder für sich selbst. Er kam gar nicht auf die Idee, dass den chinesischen Mitarbeitern das tägliche Mittagessen im Restaurant schlicht zu teuer war.
    Der Chef beschwert sich über die plötzliche Kündigung eines sehr qualifizierten Programmiers, der auch gut bezahlt wurde. Ich fand später heraus, dass sich dieser einfach zu schade dafür war, 150 simple HTML-templates für ein Projekt zu erstellen. Dies wäre die Aufgabe eines Junior-Programmiers ohne Berufserfahrung gewesen.
  • Der Chef gibt seinen weiblichen Angestellten am 8. Mai (Women’s Day) nicht frei und kümmert sich auch sonst nicht um typische chinesische Feiertage. Der französische Chef gibt z.B. seinen französischen Angestellten am französischen Nationalfeiertag frei, kümmert sich aber nicht um die landesspezifischen Feiertage seiner anderen internationalen Mitarbeiter. Am besten ist, es, sich einfach an den chinesischen zu orientieren (eigentlich selbstverständlich).
  • Die Firma hat Arbeitsverträge, die nicht den rechtlichen Bestimmungen entsprechen. Der Chef will einen Mitarbeiter entlassen, der ihm dann aber mit einer Anzeige beim Labour Bureau droht im Fall einer Entlassung.
  • Ein lustiges Beispiel von fragwürdiger Mitarbeiterführung in einem früheren Beitrag von mir im Blog: Die Welt ist klein
  • plötzliche Änderung in der Mitarbeiterführung ohne Ankündigung. Der Chef fängt plötzlich an, einige Mitarbeiter schärfer zu kontrollieren, obwohl er vorher sehr lax war (z.B. er führt neue Sicherheitsmaßnahmen im Unternehmen ein). Das muss man dann immer sehr sensibel begründen, vor allem wenn dies Eingriffe in die tägliche Arbeitsroutine bedeutet. Es darf nicht der Eindruck entstehen, dass den Mitarbeitern plötzlich misstraut wird.
    Die Liste liese sich wahrscheinlich noch ewig fortsetzen, aber klar ist: Gehalt ist nicht alles. Wenn die Mitarbeiterfluktuation zu hoch ist, sollte sich der Chef über das Klima im Unternehmen und seine Mitarbeiterführung Gedanken machen.
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Viele Expats, die China verlassen, nehmen das kleine braune Buch gleich mit: Die Arbeitserlaubnis, die man benötigt, wenn man in China arbeiten möchte und eine permanente Aufenthaltserlaubnis beantragen möchte. Normalerweise ist man verpflichtet, diese Arbeitserlaubnis zurückzugeben.

Ca. 1 Jahr nach dem Verkauf meiner Firma in China muss der neue Chef seine Arbeitserlaubnis verlängern. Es hat sich herausgestellt, dass dies plötzlich nicht mehr möglich ist, weil mein kleines braunes Buch (ich war ja Ex-Chef) noch nicht wieder zurückgegeben wurde. Zum Glück war es schnell wieder auffindbar und wurde dann ordnungsgemäß zurückgegeben. Ich hatte schon  nicht mehr daran gedacht, an den steinigen Weg, es zu erhalten erinnere ich mich aber noch genau.

Ich werde immer wieder gefragt, wie man eigentlich seine Arbeitserlaubnis erhält. Viele Bekannte von mir fliegen mit einem Touristenvisum nach China, suchen sich dort einen Job und wundern sich, dass es Probleme gibt, selbst nach Ausstellung der Arbeitserlaubnis die Aufenthaltsgenehmigung zu erhalten.

Früher gab es hier mehr “kreative” Möglichkeiten als heute, was vor allem mit den Olympischen Spielen zu tun hat, die dazu geführt haben, dass viele Regeln strenger durchgesetzt wurden (und immer noch werden).

Grundsätzlich muss man unterscheiden zwischen Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsgenehmigung. Selbst wenn man eine Arbeitserlaubnis erhält bedeutet dies nicht automatisch, dass man seinen Aufenthaltsstatus ändern kann. Früher war das relativ unproblematisch. Man konnte z.B. sein Touristenvisum in ein Business-Visum ändern (innerhalb Chinas). Dann mit dem Business-Visum alle Formalitäten erledigen und sein Arbeitsvisum erhalten. Später wurden dann schrittweise strengere Regeln durchgeführt. Eine Änderung von Touristen- auf Business-Visum war nicht mehr möglich. Es gab allerdings immer noch Workarounds, in der Praxis haben die Visumsagenturen einfach in kleineren Städten die Visa umgewandelt und wohl die Beamten geschmiert. Die nächste Änderung, um diesem Treiben Einhalt zu gebieten: Das Business Visum musste plötzlich außerhalb Chinas ausgestellt sein, um ein Arbeitsvisum zu erhalten, ich bin mir nicht sicher, ob dann auch ein Z-Visum Voraussetzung für ein Arbeitsvisum war.

Der normale Weg wäre sowieso der folgende:

  1. Antrag auf Ausstellung der Arbeitserlaubnis währen man in Deutschland ist
  2. Beantragung eines Z-Visums für 30 Tage gültig
  3. Einreise nach China
  4. Antrag auf Austellung der Aufenthaltserlaubnis in China innerhalb von 30 Tagen

Man benötigt insgesamt folgende Unterlagen für die Austellung der Aufenthaltserlaubnis

  • Reisepass (länger gültig als 6 Monate)
  • Gesundheitszeugnis
  • Visumantragsformular mit Photo
  • Arbeitserlaubnis (Original) vom Ministerium für Arbeit und soziale Sicherung der VR China. Diese wird normalerweise der Arbeitgeber bei den zuständigen Behörden beantragen und Ihnen für die Beantragung des Visums nach Deutschland senden
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Wer mit einem F-Visum nach China” target=”_blank”>China einreist, muss normelerweise (wenn alles mit rechten Dingen zugeht), falls er in China arbeiten möchte, das Visum in ein Z-Visum umwandeln. Das sind die Schritte, die man unternehmen muss, um ein Z-Visum zu erhalten:

  1. Arbeitserlaubnis
  2. Einladungsschreiben für ein Z-Visum
  3. China verlassen und ein Z-Visum beantragen
  4. Nach Ankuft in China “Temporary Residence Permit” beantragen
  5. Gesundheitszeugnis
  6. Arbeitserlaubnis im Labor Bureau
  7. Danach Visum / Aufenthaltserlaubnis im Visum Center beantragen

Ausnahmen gibt es für die Chefs, z.B. für den Direktor, General Manager usw. eines Unternehmens. Der kann nach Einreise mit dem F-Visum sein Z-Visum auch in China beantragen.

Informationen aus erster Hand gibt es hier:

http://www.bjgaj.gov.cn/epolice/qianzheng4.htm

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Da fällt mir noch was zum Thema “Human Resource” ein. Ich habe meiner Buchhalterin auf chinesisch gesagt, sie könne früher gehen, es sei nichts mehr zu tun. Sie war ganz erschrocken und dachte, sie sei gefeuert. Da ich sonst eigentlich sehr umgänglich bin, hat sie sicherheitshalber nochmal nachgefragt, weil sie so eine plötzliche “Kündigung” von mir doch komisch fand.

Wäre dumm gewesen, wenn sie einfach das Büro verlassen hätte und nicht mehr zur Arbeit erschienen wäre.

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Auszug aus einer Antwort auf eine Stellenausschreibung, die ich letzte Woche Donnerstag erhalten habe:

“Unfortunatly, I can only start working on Monday. I first have to tell my boss, that I have found a better job”.

Ich mag ja kurzentschlossene, aber ich stelle mir gerade vor, dass ich die Frau einstelle und sie bei mir auch so kurzfristig kündigt. Einen Bekannten von mir hat es noch schlimmer erwischt: Ein Programmierer kam einfach nicht zur Arbeit und sagte nach einer Woche Bescheid, dass er einen anderen Job gefunden hatte.

Dieses “Job-hopping” ist in China ziemlich üblich, man muss sich vor allem als kleines Unternehmen einiges einfallen lassen, um gute Leute zu halten (in meinem Fall erstmal, um gute Leute zu bekommen).

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